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  • Fabiano Simon

Gestão de pessoas por competência nas pequenas empresas


Os estudos sobre gestão de pessoas em pequenas empresas no Brasil mostram-se que está no começo, considerando a importância destas organizações para a economia do país. As pequenas empresas são dirigidas por profissionais (predominantemente proprietários) que são generalistas, extremamente envolvidos na operação das organizações, acabando por não se dedicar adequadamente às questões estratégicas. Estudiosos declaram que as pequenas empresas têm estruturas de RH muito simples e que não é feito o acompanhamento necessário das mudanças no ambiente em razão, principalmente, do modo de gestão focado no cotidiano, resultado de comportamentos reativos. Esta escassez de recurso aliada às condições acima citadas tendem a gerar problemas de gestão. Pesquisas mostram que a gestão por competência figura entre as principais tendências de mudança na gestão de pessoas. Mas o que é Gestão de pessoas por competência? É um modelo de gestão muito eficaz de desenvolvimento de talentos dentro das empresas, onde as organizações trabalham um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) que caracterizam aptidões que os colaboradores precisam para proporcionarem resultados para a empresa.


Gestão por competência é articulada visando à captação da necessidade da organização em alinhar seus objetivos com os de seus colaboradores, para que dessa forma haja maximização nos resultados, agregando valor mensurável à organização. A função da área de Recursos Humanos da empresa é descobrir os traços dos colaboradores que resultam em uma melhor performance e estruturar as atividades da área de modo a cultivar estas competências e com isso obter resultados eficazes. Baseado nos conceitos desenvolvidos por vários autores, o processo de implantação do modelo de gestão de pessoas baseada em competência é formado por quatro fases, que são de extrema importância para a organização. A primeira fase é o levantamento das necessidades, onde são definidas as necessidades específicas e avaliadas as possibilidades de desenvolvimento da empresa e dos colaboradores. Engloba um olhar profundo para dentro da organização. A segunda fase é a determinação de novas direções e possibilidades, a construção de um novo modelo e o

desenvolvimento do programa e a definição do grau de envolvimento dos colaboradores. A terceira fase é a definição do plano de ação, que desenha quais serão as estratégias de implementação e a criação de um plano piloto. A quarta e última fase destina-se à manutenção da mudança, ou seja, a definição dos resultados em longo prazo, a publicação oficial do programa e o estabelecimento de uma avaliação contínua do

processo. Para a construção do modelo é necessário o envolvimento total dos colaboradores, pois cada um deles pode oferecer uma sugestão ou ideia que deve ser aproveitada para finalização e definição do modelo a ser implantado na organização.


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